WARNING:
JavaScript is turned OFF. None of the links on this concept map will
work until it is reactivated.
If you need help turning JavaScript On, click here.
Questa Cmap, creata con IHMC CmapTools, contiene informazioni relative a: m235, caratteristiche intrinseche al lavoro ovvero - il lavoro in se stesso - la qualità della supervisione - la cultura organizzativa, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fattori "esterni" caratteristiche intrinseche al lavoro, - congruenza tra retribuzione ricevuta e ciò che la persona sente di dover ricevere - retribuzione ricevuta in relazione a quella ottenuta da altre persone prese come riferimento dal soggetto questa Teoria ha delle similitudini con quella proposta da (Lawler, 1971) dove si considerano 3 variabili 1. la retribuzione 2. la percezione di questa comparata con quella di altri soggetti facenti lavori simili 3. la percezione di quanto il soggetto stesso ritenga opportuno che debba ricevere, donne e uomini hanno aspettative diverse rispetto al lavoro con conseguenti risposte emozionali differenziate risultanti dall'interazione tra ricompense del lavoro (work rewards) e valori personali (work values) connessi al lavoro in generale gli uomini danno maggiore importanza alle ricompense estrinseche come la paga, i fringe benefits, la sicurezza, le promozioni, così come la self direction o l'autonomia, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fonti di insoddisfazione lavorativa - contenuto del lavoro - natura del compito - modalità di svolgimento - ambiente fisico in cui esso si svolge - ambiente sociale - dinamica dei ruoli organizzativi (ambiguità del ruolo, eccessivo carico, disconoscimento) - cultura dell'organizzazione - differenze tra gli individui, - contenuto del lavoro - natura del compito - modalità di svolgimento - ambiente fisico in cui esso si svolge - ambiente sociale - dinamica dei ruoli organizzativi (ambiguità del ruolo, eccessivo carico, disconoscimento) - cultura dell'organizzazione - differenze tra gli individui conseguenze - problemi di equilibrio psico-fisico - assenteismo e turnover - minor sentimento di appartenenza all'organizzazione - stress, - caratteristiche sociodemografiche e personali, dall'identità di genere ai tratti di personalità, ai nuclei rappresentazionali ed ai sistemi di valori tipici di un individuo si riscontra che donne e uomini hanno aspettative diverse rispetto al lavoro con conseguenti risposte emozionali differenziate risultanti dall'interazione tra ricompense del lavoro (work rewards) e valori personali (work values) connessi al lavoro, soddisfazione sul lavoro e soddisfazione nella vita sono state avanzate tre ipotesi segmentation hypothesis suggerisce che non c'è relazione tra i due costrutti: soddisfazione sul lavoro e nella vita sono indipendenti tra loro, soddisfazione sul lavoro e soddisfazione nella vita sono state avanzate tre ipotesi compensation hypothesis i lavoratori insoddisfatti cercano maggiormente al di fuori dell'ambito lavorativo motivo di soddisfazione e viceversa, aspetti retributivi Teoria della discrepanza (Katzel, 1964 - Locke, 1969) - congruenza tra retribuzione ricevuta e ciò che la persona sente di dover ricevere - retribuzione ricevuta in relazione a quella ottenuta da altre persone prese come riferimento dal soggetto, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fattori "interni" - caratteristiche sociodemografiche e personali, dall'identità di genere ai tratti di personalità, ai nuclei rappresentazionali ed ai sistemi di valori tipici di un individuo, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fattori "esterni" aspetti retributivi, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fattori "interni" - valori personali connessi al lavoro (set di significati, di attributi valoriali assegnati al lavoro svolto) - percezione (dell'ambiente organizzativo, delle attese, delle potenzialità e dei limiti soggettivi) - percezione che si stanno realizzando, attraverso il lavoro, dei bisogni individuali importanti - confronto positivo tra aspettative connesse al lavoro e realtà, donne e uomini hanno aspettative diverse rispetto al lavoro con conseguenti risposte emozionali differenziate risultanti dall'interazione tra ricompense del lavoro (work rewards) e valori personali (work values) connessi al lavoro regola generale maggiore è il grado di congruenza percepita tra rewards e values, maggiore sarà la soddisfazione sul lavoro, donne e uomini hanno aspettative diverse rispetto al lavoro con conseguenti risposte emozionali differenziate risultanti dall'interazione tra ricompense del lavoro (work rewards) e valori personali (work values) connessi al lavoro in generale le donne danno maggior importanza alle ricompense sociali quali una buona relazione con i colleghi e con i superiori, - valori personali connessi al lavoro (set di significati, di attributi valoriali assegnati al lavoro svolto) - percezione (dell'ambiente organizzativo, delle attese, delle potenzialità e dei limiti soggettivi) - percezione che si stanno realizzando, attraverso il lavoro, dei bisogni individuali importanti - confronto positivo tra aspettative connesse al lavoro e realtà il grado di soddisfazione legato alle aspettative individuali può essere analizzato attraverso 4 dimensioni I. protezione e benessere: in questa dimensione saturano principalmente i contenuti relativi al benessere psicologico e al senso di sicurezza II. presenza in una rete sociale: possibilità di intessere sul lavoro delle relazioni sociali III. riconoscimento sociale e rassicurazione: contenuti relativi al successo, potere e prestigio, sicurezza occupazionale IV. potenziamento di sé: sviluppo personale e professionale, - problemi di equilibrio psico-fisico - assenteismo e turnover - minor sentimento di appartenenza all'organizzazione - stress definizione di stress [richieste eccessive] uno stato emozionale di sgradevolezza derivante dalla percezione che la richiesta dell'ambiente o della situazione che un individuo avverte come rilevante eccede le capacità dell'individuo stesso (Kahn, 1970), I. protezione e benessere: in questa dimensione saturano principalmente i contenuti relativi al benessere psicologico e al senso di sicurezza II. presenza in una rete sociale: possibilità di intessere sul lavoro delle relazioni sociali III. riconoscimento sociale e rassicurazione: contenuti relativi al successo, potere e prestigio, sicurezza occupazionale IV. potenziamento di sé: sviluppo personale e professionale in definitiva, soddisfa ciò che... - ... risulta stabile, certo, duraturo nel tempo (stabilità economica) - ... è prevedibile, controllabile (ambiente lavorativo "salubre") - ... risponde agli interessi individuali - ... si connette ad ambienti piacevoli in cui è possibile sperimentare relazioni sociali gratificanti ed arricchenti - ..., nel proprio ambiente di lavoro, ci fa sentire "riconosciuti", "rilevanti", soddisfazione sul lavoro e soddisfazione nella vita sono state avanzate tre ipotesi spillover hypothesis indica che un campo si rovescia (spills over) nell'altro e quindi chi è [in]soddisfatto sul lavoro sarà anche [in]soddisfatto nella vita e viceversa, Da cosa dipende la soddisfazione nel lavoro? fattori "esterni" soddisfazione sul lavoro e soddisfazione nella vita