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Questa Cmap, creata con IHMC CmapTools, contiene informazioni relative a: m231, l'obiettivo è comprendere ciò che migliora l'attenzione, la concentrazione, la persistenza e lo sviluppo di strategie esiti delle ricerche - gli obiettivi impegnativi inducono a una prestazione lavorativa superiore - obiettivi specifici sollecitano una migliore prestazione - un certo margine di autonomia favorisce l'impegno - frequenti feedback stimolano l'impegno - importanza dell'aspettativa di successo dell'obiettivo e dal valore di tale successo come stimolo all'impegno, approccio autoregolazione (individuo-contesto) Modello del goal setting (Edwin A. Locke, 1967) l'obiettivo è comprendere ciò che migliora l'attenzione, la concentrazione, la persistenza e lo sviluppo di strategie, VIE (Valence Instrumentality Expectancy) la motivazione a tenere un certo comportamento lavorativo dipende da: - risultati del lavoro: un aumento di retribuzione, una promozione, un trasferimento, ecc. - valenza: il valore associato dal singolo a ciascuno dei possibili risultati del lavoro (p.e.: vi è chi preferisce un aumento e chi un riconoscimento) - strumentalità: grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso. Probabilità percepita che quel certo atto porti ad un determinato risultato lavorativo - aspettativa: credenza soggettiva che l'esercizio di un certo livello di impegno porterà alla riuscita della prestazione. Indica, pertanto, la relazione che viene percepita tra impegno e prestazione - forza: ammontare dello sforzo, pressione all'interno dell'individuo, ad essere motivato. Quanto più è intensa la forza, tanto più rilevante risulterà l'ipotizzata motivazione critiche a questa Teoria - valenza ed aspettativa non necessariamente sono mutualmente interdipendenti - l'influenza, sul processo motivazionale, di altri soggetti (colleghi, superiori, dipendenti) è del tutto trascurata - il modello di uomo razionale e sempre cosciente degli obiettivi da raggiungere e dei diversi possibili percorsi per conseguirli, approccio bisogni-motivi-valori orientamento centrato sulla soddisfazione dei bisogni David McClelland psicologo statunitense (1917 - 1998), approccio bisogni-motivi-valori orientamento centrato sulla soddisfazione dei bisogni Abraham Harold Maslow psicologo statunitense (1908 - 1970), classificazione di Kanfer (1990) tre approcci approccio autoregolazione (individuo-contesto), approccio autoregolazione (individuo-contesto) Teoria dell'apprendimento sociale (Bandura) Mappa n. 35 (apprendimento sociale), approccio della scelta cognitiva premessa questo approccio parte dal presupposto che l'uomo sia un decisore fortemente razionale e cosciente, che sia motivato all'attività di lavoro, un'organizzazione può quindi: - cercare di identificare i tipi di bisogni dei lavoratori - verificare la possibilità di creare le condizioni per soddisfarli - stabilire una connessione tra condotte lavorative da privilegiare e i bisogni da soddisfare, Come è stata e viene studiata la motivazione nel lavoro? variabili soggettive individuali - abilità personali - abilità cognitiva generale - caratteristiche di personalità, Come è stata e viene studiata la motivazione nel lavoro? 10 semplici regole per demotivare chi lavora nelle organizzazioni 1. non fornire una visione che dia senso all’operato individuale e collettivo 2. individuare obiettivi ripetitivi e privi di interesse e di sfida 3. incrementare il sentimento di non equità 4. considerare chi lavora come un numero, disconoscere i bisogni di riconoscimento 5. non valorizzare le differenze e scoraggiare apporti creativi 6. affrontare problemi nuovi con categorie del passato 7. decretare il trionfo del fare sul pensare 8. far prevalere la logica e la prassi dell’editto su quelle dell’ascolto 9. far prevalere un’autorità inibitoria anziché promotrice 10. valorizzare solo la razionalità e atrofizzare le emozioni, Come è stata e viene studiata la motivazione nel lavoro? definizione di motivazione complesso processo di forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento lavorativo nel corso del tempo, critiche a questa Teoria critiche a questa Teoria: 1. poco scientifica per la difficoltà di misurare le variabili e verificare le ipotesi 2. presuppone che i bisogni siano comuni in ogni cultura 3. non tiene conto della modifica dei bisogni o delle priorità nelle varie fasi della vita 4. considera la motivazione come esclusivamente generata dall'interno, approccio della scelta cognitiva Teoria dell'aspettativa (Vroom) VIE (Valence Instrumentality Expectancy) la motivazione a tenere un certo comportamento lavorativo dipende da: - risultati del lavoro: un aumento di retribuzione, una promozione, un trasferimento, ecc. - valenza: il valore associato dal singolo a ciascuno dei possibili risultati del lavoro (p.e.: vi è chi preferisce un aumento e chi un riconoscimento) - strumentalità: grado di relazione tra la prestazione lavorativa e il conseguimento del risultato atteso. Probabilità percepita che quel certo atto porti ad un determinato risultato lavorativo - aspettativa: credenza soggettiva che l'esercizio di un certo livello di impegno porterà alla riuscita della prestazione. Indica, pertanto, la relazione che viene percepita tra impegno e prestazione - forza: ammontare dello sforzo, pressione all'interno dell'individuo, ad essere motivato. Quanto più è intensa la forza, tanto più rilevante risulterà l'ipotizzata motivazione, approccio bisogni-motivi-valori orientamento centrato sulla giustizia e sull'equità Teoria dell'equità (Adams, 1965) - chi lavora preferisce condizioni di equità negli scambi con l'ambiente - l'ingiustizia genera tensione (il collega viene preso come termine di paragone) e il soggetto cerca di ridurla modificando il suo impegno - chi sperimenta situazioni di non equità è motivato a ridurre la tensione, Abraham Harold Maslow psicologo statunitense (1908 - 1970) propose nel 1954 la Piramide dei bisogni, Come è stata e viene studiata la motivazione nel lavoro? teorie della motivazione classificazione di Kanfer (1990), classificazione di Kanfer (1990) tre approcci approccio della scelta cognitiva, classificazione di Kanfer (1990) tre approcci approccio bisogni-motivi-valori, David McClelland psicologo statunitense (1917 - 1998) propose nel 1953 la Teoria della motivazione al successo 1. bisogno di successo: è un bisogno acquisito, non innato, è il desiderio di fare le cose nel modo migliore di conseguire risultati sempre più avanzati, di ricercare e misurarsi con situazioni di complessità crescente, di competere secondo uno standard di eccellenza 2. bisogno di affiliazione: inteso come esigenza di stabilire, mantenere e promuovere relazioni affettive positive con altre persone 3. bisogno di potere: inteso come esigenza di lasciare una traccia significativa di sé nella realtà, di influenzare gli altri, di controllare gli altri