TEMA 9: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Todo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalización.
Durante la relación laboral, el contrato de trabajo puede modificarse en sus condiciones.
Estas modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden clasificar en:
movilidad funcional.
movilidad geográfica.
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa o en distintos centros de trabajo según las necesidades de producción. A este poder del empresario se le denomina ius variandi.
MOVILIDAD FUNCIONAL
Aparece regulada en el art. 39 del E.T. y consiste en que al trabajador que está desempeñando una determinada actividad o puesto de trabajo para el que ha sido contratado se le encomiendan tareas de otro puesto de trabajo diferente.
Existen distintos tipos de movilidad funcional:
movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: en la que el empresario puede sin alegación de causa ni límite temporal, cambios en las funciones siempre respetando la titulación académica o profesional exigida para el puesto y se respete la permanencia al grupo profesional, si no es claro: categorías equivalentes.
movilidad hacia funciones superiores o distintas: se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente, para ellos es necesario que se den razones técnicas u organizativas y que tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.
Cuando se estén desempeñando funciones superiores por más de 6 meses a 1 año, o por más de 8 meses a 2 años, el trabajador podrá pedir el ascenso o la provisión de la vacante efectiva y diferencias salariales.
Si la movilidad se produce hacia funciones inferiores, el art. 39.2 del E.T. establece como requisitos indispensables: la existencia de necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, han de comunicarse tales circunstancias a los representantes de los trabajadores, el trabajador recibirá el sueldo que estaba percibiendo en su anterior puesto y tal situación solo durará el tiempo imprescindible.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA Art. 40 E.T.
Consiste en el cambio de lugar de trabajo.
Existen dos tipos de movilidad geográfica:
Traslados. Se trata de la facultad que tiene el empresario de poder cambiar de lugar geográfico a un trabajador para que preste sus servicios en distinto sitio del que inicialmente fue contratado, siempre que ello implique un cambio de residencia. Puede consistir en un cambio de localidad con carácter permanente.
Para que el empresario pueda trasladar a un trabajador es necesario que concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que con tal cambio se permita la mejora de de la situación competitiva de la empresa.
Los traslados pueden ser individuales o colectivos.
El trabajador ante la decisión del empresario podrá:
aceptar la decisión y trasladarse
trasladarse pero no estar de acuerdo con la decisión, de manera que el trabajador la recurrirá ante los juzgados de lo social
solicitar la extinción del contrato de trabajo y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en la empresa, prorrateándose los períodos inferiores al año y con un límite de 9 mensualidades.
Desplazamientos. Por las mismas causas que en los traslados, los empresarios podrán realizar cambio de lugar de trabajo temporales a sus trabajadores, siempre que ello no implique cambio de domicilio de las personas afectadas.
Los trabajadores desplazados tienen derecho a que la empresa les abone su salario, los gastos de viaje y las dietas de manutención y alojamiento.
La empresa informará al trabajador
de su desplazamiento con una antelación mínima. Si el
desplazamiento durara más de 3 meses la comunicación al
trabajador debería hacerse con 5 días de antelación.
El trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días por cada 3 meses de desplazamiento.
Los desplazamientos que en un periodo de 3 años excedan de 12 meses se considerarán como traslados.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El art. 41 del E.T. señala la posibilidad de que en las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se cambien, siempre y cuando se produzcan razones técnicas, organizativas o de producción.
Se puede hablar de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando estos cambios afectan a la jornada laboral, al horario, turnos, sistemas de pago, organización del trabajo y rendimiento y cambio de funciones que vayan más allá de la movilidad funcional.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la decisión del empresario, éste podrá extinguir su contrato de trabajo y tendrá derecho a una indemnización.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo, de manera la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relación laboral se rompa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula en el art. 45.1 del E.T.
La suspensión del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, está vigente, pero las principales obligaciones de él derivadas se suspenden, de manera que ni el trabajador está obligado a prestar servicios ni el empresario está obligado a pagar el salario.
Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo son:
mutuo acuerdo de las partes: las partes de una relación laboral pueden voluntariamente acordar la suspensión del contrato de trabajo.
causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir cláusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensión del contrato.
incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duración máxima de la suspensión del contrato de trabajo es de 12 meses prorrogables 6 meses más.
maternidad: la mujer trabajadora después de haber dado a luz tendrá derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente 6 ha de disfrutarlas la madre y el resto puede compartirlas con el padre. Si el parto es múltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
ejercicio de cargo público representativo: cuando el trabajador sea nombrado cargo público representativo (Concejal, Alcalde, Diputado Provincial ...) que le impida asistir al trabajo.
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Cargo público representativo (Concejala) |
privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situación de detención policial, prisión provisional dictada por el juez, periodo de tiempo de celebración del juicio hasta al sentencia definitiva.
suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensión de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo).
fuerza mayor: según el art. 47.2 del E.T. el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundación, desabastecimiento de materias primas, etc..).
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: art. 45 i) y j) del E.T. el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situación coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reducción de empleo y consecuentemente en el pago de salario, durante cierto período de tiempo.
Algunas de estas causas pueden ser: pérdidas, reestructuración del equipo productivo, reestructuración de departamentos o sucursales.
excedencia forzosa: se trata de la modalidad de excedencia que concede el empresario a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carácter público, político o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. art. 46.1 E.T.
excedencia voluntaria por cuidado de hijos: es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos o de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia tendrá una duración máxima de 3 años, aunque solo durante el primer año se reserva el puesto de trabajo al trabajador.
por el ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho constitucional del trabajador, que consiste en el cese pacífico de la actividad laboral y por consiguiente la perdida de la remuneración correspondiente a dicho periodo.
cierre patronal: situación decretada por la empresa cuando exista riesgo de daños en las personas o en las cosas como consecuencia de una huelga o manifestación de trabajadores, consiste en el cese del trabajo y de la remuneración.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES DE EXTINCIÓN. DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA, FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO. LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Y SUS EFECTOS
El contrato de trabajo nace en un momento dado y también se extingue.
La causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo son:
mutuo acuerdo de las partes. El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrán poner fin al contrato.
por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se extingue.
por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Existen contratos de trabajo con fecha de inicio y fecha de terminación, de manera que llegada la fecha de terminación del contrato éste se extingue.
por dimisión del trabajador, debiendo éste comunicarlo al empresario con un tiempo de antelación (art. 21.4 E.T.)
por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 E.T.)
por jubilación del trabajador (art. 12.6 y Disposición Transitoria 4ª del E.T.)
por muerte, jubilación o incapacidad del empresarios. En estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automáticamente, se extinguirán cuando no exista empresario que suceda al anterior empresario.
por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo (art. 51E.T.): cuando sea de carácter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral.
por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 51 E.T.)
por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 E.T.)Ejemplo: falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Abandono: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
por despido del trabajador (art. 51 a 56 y 59 E.T.): es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relación laboral, su eficacia comienza cuando el trabajador conoce de su despido.
por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 E.T.): su fundamento está en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causarían determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero dañosos. Este tipo de despido ha de basarse en alguna de las siguientes causas:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en la empresa.
Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, después de haber recibido el trabajador cursos de formación y haber transcurrido 2 meses de la modificación.
Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y NATURALEZA (Art. 54.1. E.T.)
El despido disciplinario se define como la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Sus causas se enumeran en el art. 54.2 E.T.:
faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
indisciplina o desobediencia en el trabajo.
ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
transgresión de la buena fe contractual (acciones que causen daño a la empresa, apropiación indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen daño a la imagen de la empresa, engaño a clientes, cobro indebido de cantidades, etc..).
abuso de confianza: se dice que existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su autonomía para el incumplimiento en el desarrollo del trabajo o cuando aprovecha las dificultades de control por parte del empresario o su acceso a datos del empresario.
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
FORMA, TIEMPO Y LUGAR DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación por escrito (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos.
Además, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa.
El incumplimiento de los requisitos formales del despido harán necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos y en el plazo de 20 días desde el primer despido.
El despido es la sanción disciplinaria más grave que puede imponer el empresario a aquel trabajador que incumpla sus deberes, por ello, por seguridad jurídica, las sanciones deben imponerse dentro del plazo de prescripción de las faltas laborales: faltas leves 10 días, graves 20 días y muy graves 60 días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión y de la falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
Normalmente la notificación de
despido se hará en el propio centro de trabajo del trabajador,
aunque también puede enviarse por carta a su domicilio.
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con la decisión de despedirlo del empresario, éste podrá acudir ante los Juzgados de lo Social, que podrán calificar el despido de:
procedente: cuando existe motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización.
improcedente: cuando no existe causa o motivo para que el empresario despida al trabajador, en este caso el trabajador tendrá derecho a que se le readmita en la empresa o a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, y un máximo de 42 mensualidades.
nulo: será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador.
FINIQUITO O LIQUIDACIÓN DE HABERES
Se trata del documento justificativo del pago que el empresario hace al extinguirse el contrato de trabajo.
El finiquito habrá de firmarse por ambas partes de la relación laboral, aunque en aquellos casos en los que el finiquito se cobre a través de transferencia bancaria el justificante del banco o caja donde se recibe la transferencia valdrá como firma del trabajador.
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo.
El finiquito o liquidación de haberes se compone de: los días trabajados en el mes en curso y no cobrados, mas las vacaciones si no se han disfrutado, mas la indemnización si corresponde, mas la parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias de junio y diciembre y a todo ello se le ha de deducir lo que corresponda pagar a la Seguridad Social en concepto de Cotización y las deducciones de I.R.P.F. para Hacienda.
Ejemplo:
María fue contratada por la empresa "Iluminación S.A." el día 7 de diciembre de 1977, como técnica de mantenimiento.
Hace un mes aproximadamente María recibió una carta de despido, el cual se haría efectivo el día 7 de diciembre de 2004, en la que se alegaba que el motivo de tal decisión por parte del empresario era la desobediencia y la falta de diligencia en el trabajo.
María no está de acuerdo con tal decisión de manera que acude ante el Tribunal de lo Social, el cual tras estudiar el caso decide calificar el despido como improcedente.
El empresario ante la decisión judicial tiene dos opciones, admitir de nuevo a María en su puesto de trabajo o despedirla e indemnizarla por ello.
La decisión que toma el empresario es la de extinguir el contrato de trabajo y pagar a María la indemnización que corresponda.
Las retribuciones de María son:
SALARIO BASE: 670 €
ANTIGUEDAD: 200 €
PLUS DE PELIGROSIDAD: 150 €
2 PAGAS EXTRAORDINARIAS DE 870 € CADA UNA (recibiéndolas en los meses de junio y diciembre)
Finiquito = DT + P.P.E. + VND + I - (IRPF + SS)
1º.- Calcularemos el salario diario.
SALARIO DIARIO = (SALARIO DEL MES + PRORRATA PAGAS EXTRAORDINARIAS) / 30
SD = (670 + 200 + 150 + (2 x 870) / 12) / 30 = 38,83 €
2º.- Multiplicamos el nº de días que ha trabajado este mes y que no ha cobrado.
DT = 38,83 x 7 = 271,83 €
3º.- Calcularemos la parte proporcional que le corresponde cobrar a María de las pagas extraordinarias de junio y diciembre.
Paga extra de junio: se cobró el 30 de junio de 2004.
Del día 30 de junio de 2004 al día 7 de diciembre de 2004 transcurren 5 meses y 7 días. De manera que si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de junio de 870 €, por 157 días le corresponderá (157 / 360) x 870 = 379,42 €
Paga extra de diciembre: se cobró el 30 de diciembre de 2003.
Del día 30 de diciembre de 2003 hasta el 7 de diciembre de 2004 transcurren 11 meses y 7 días. De manera que si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de diciembre de 870 €, por 337 días le corresponderá (337 / 360) x 870 = 814,42 €
4º.- María no ha disfrutado todas sus vacaciones, le quedan 15 días por disfrutar.
VND = 15 días de vacaciones no disfrutadas por 38,83 € por día = 582,45 €
5º.- En este caso a María le corresponde una indemnización por despido improcedente de 45 días salario por año de servicio prestado en la empresa, prorrateándose los períodos inferiores al año y con un límite de 42 mensualidades. Pasamos a calcular su indemnización.
I = 45 x 38,83 x 27 = 47178,45 €
Lím = 42 x 1020 = 42840 €
A María le corresponde como indemnización 42.840 €
FINIQUITO = 271,83 + 379,42 + 814,42 + 582,45 + 42840 - (SS + I.R.P.F.)
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