WARNING:
JavaScript is turned OFF. None of the links on this concept map will
work until it is reactivated.
If you need help turning JavaScript On, click here.
Questa Cmap, creata con IHMC CmapTools, contiene informazioni relative a: m234, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? finalità della valutazione a livello organizzativo: - definizione del valore delle prestazioni - verifica dei risultati - premi/punizioni - motivazioni - decidere su programmi di formazione - ampliamento dell'organico - ecc., Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? problemi metodologici biases percettivi del valutatore - effetto alone (il giudizio su un solo elemento, o tratto, viene esteso al complesso dell'individuo) - effetto indulgenza/severità - effetto tendenza centrale (quando il valutatore non si "sbilancia") - effetto di contrasto (quando il valutatore tende a compensare un precedente giudizio) - effetto di primacy (il valutatore tente a rimanere ancorato alle prime valutazioni) - effetto di recency (quando ci si concentra soltanto sugli ultimi eventi) - effetto "persona simile a me" (ci piace chi ci somiglia) - ecc., Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? cosa si valuta - l'insieme delle risorse disponibili e di quelle aggiuntive e potenziali - gli esiti del lavoro svolto, i processi e le attività, le competenze, gli atteggiamenti, le aspettative delle persone - ciò che si valuta dovrebbe essere discusso e definito a priori tenendo conto delle variabili situazionali - si hanno forti preoccupazioni sociali quando le finalità gli oggetti e i metodi non sono esplicitati e condivisi, procedure di ranking da cui si ottengono - misure di tipo oggettivo da valutazioni della produttività, da test, simulazioni - misure di tipo soggettivo da questionari, griglie, scale e autovalutazioni, biases percettivi del valutatore - effetto alone (il giudizio su un solo elemento, o tratto, viene esteso al complesso dell'individuo) - effetto indulgenza/severità - effetto tendenza centrale (quando il valutatore non si "sbilancia") - effetto di contrasto (quando il valutatore tende a compensare un precedente giudizio) - effetto di primacy (il valutatore tente a rimanere ancorato alle prime valutazioni) - effetto di recency (quando ci si concentra soltanto sugli ultimi eventi) - effetto "persona simile a me" (ci piace chi ci somiglia) - ecc. possibili correttivi combinare e aumentare le fonti di informazione: - autovalutazione - valutazione da parte dei pari (colleghi) - valutazione da parte dei clienti/utenti - valutazione a 360° - ridurre la distanza temporale tra prestazione e valutazione - addestrare i valutatori - intervenire preventivamente sul clima psicosociale - verificare il grado di trasparenza del sistema di valutazione e il livello di consenso, effetti legati al setting di valutazione (clima psicosociale negativo) possibili correttivi combinare e aumentare le fonti di informazione: - autovalutazione - valutazione da parte dei pari (colleghi) - valutazione da parte dei clienti/utenti - valutazione a 360° - ridurre la distanza temporale tra prestazione e valutazione - addestrare i valutatori - intervenire preventivamente sul clima psicosociale - verificare il grado di trasparenza del sistema di valutazione e il livello di consenso, combinare e aumentare le fonti di informazione: - autovalutazione - valutazione da parte dei pari (colleghi) - valutazione da parte dei clienti/utenti - valutazione a 360° - ridurre la distanza temporale tra prestazione e valutazione - addestrare i valutatori - intervenire preventivamente sul clima psicosociale - verificare il grado di trasparenza del sistema di valutazione e il livello di consenso p.e. 360 degree feedback - le valutazioni sulla performance di un individuo sono raccolte da tutte le fonti possibili : coordinatore, gruppo di appartenenza, colleghi esterni, lo stesso lavoratore, ecc. - confronto e feedback (il valutatore riflette insieme al valutato e al gruppo) - è necessario che il valutatore sia adeguatamente "formato" per gestire il confronto e la fase di feedback dove avviane una riflessione condivisa - si utilizzano più questionari caratterizzati da items molto chiari - vi è una responsabilizzazione e la ricerca di un consenso da parte del lavoratore sulla valutazione - si discute quindi insieme su come si può migliorare, ottenendo così una maggiore chiarezza sulle aspettative e una riduzione delle incomprensioni, sviluppo delle capacità di prestazione consente di ottenere: - consapevolezza delle aspettative degli altri - riduzione dei temi indiscutibili (soprattutto verso l'alto) - dare e ricevere feedback informali in modo costruttivo - sviluppo nuove visioni di management, procedure di ranking esempi di possibili criteri - classificazione: eccellente/scarso - scale a scelta obbligata - descrizioni libere (brevi resoconti) - interviste di valutazione e feedback, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? problemi metodologici reazioni dei valutati - desiderabilità sociale - compiacenza - reazioni aggressive - reazioni di rifiuto - svalutazione, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? problemi metodologici effetti legati al setting di valutazione (clima psicosociale negativo), reazioni dei valutati - desiderabilità sociale - compiacenza - reazioni aggressive - reazioni di rifiuto - svalutazione possibili correttivi combinare e aumentare le fonti di informazione: - autovalutazione - valutazione da parte dei pari (colleghi) - valutazione da parte dei clienti/utenti - valutazione a 360° - ridurre la distanza temporale tra prestazione e valutazione - addestrare i valutatori - intervenire preventivamente sul clima psicosociale - verificare il grado di trasparenza del sistema di valutazione e il livello di consenso, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? come si valuta - mediante la linea gerarchica - utilizzando un esperto che intervista il capo diretto - mediante un esperto con coinvolgimento di più persone, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? sistema di valutazione - chiarezza e trasparenza degli obiettivi - consenso sui possibili oggetti della valutazione - tratti personali - comportamenti - risultati - consenso sui metodi di valutazione - specificazione e consenso sui criteri con cui valutare: - qualità e quantità delle prestazioni - tempestività - efficienza - il bisogno di coordinamento - l'impatto interpersonale - coinvolgimento e promozione di cooperazione - ecc., Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? finalità della valutazione a livello individuale: - feedback per capire se si sta lavorando nella giusta direzione - grado di avvicinamento agli obiettivi - grado di adeguatezza del proprio contributo - congruenza prestazione-remunerazione - ipotesi di cambiamento e miglioramento, - mediante la linea gerarchica - utilizzando un esperto che intervista il capo diretto - mediante un esperto con coinvolgimento di più persone strumenti utilizzati procedure di ranking, Quali sono le finalità e come funziona il sistema di valutazione? ruolo del feedback e del confronto sé/altri nello sviluppo delle capacità di prestazione, sviluppo delle capacità di prestazione l'applicazione del metodo prevede: - una formazione dei valutatori (le persone coinvolte ai vari livelli) - item ben comprensibili - responsabilità personale e consenso - assistenza tecnica